כל שנה הסמסטר השני מגיע מלא בתהליכי בחירה כדי להיות חניך בחברות גדולות, המחפש גיוס לשנה שלאחר מכן. אתרי משרות, חדשות ובלוגים מתמחים הם המקורות העיקריים לפרסום משרות.
תוכניות מתאמנות נחשבות עבור אנשי מקצוע רבים כתהליכים אידיאליים לפתיחת הקריירה שלהם ולהקמת עצמם בחברה שנמצאת במחלוקת. חידונים מקוונים, דינמיקה קבוצתית וראיונות מנהלים הם רק כמה דוגמאות לצעדים מאתגרים שעוברים לעתים קרובות.
עבור בוגרים או אנשי מקצוע אחרונים שתחום ההתמחות שלהם שונה מהפעילות שיש לבצע כחניך, חוסר הניסיון הוא הדאגה הגדולה ביותר והסיבה הגדולה לחוסר ביטחון בעת הגשת מועמדות למשרות פנויות. לדברי מנואלה קוסטה, מנהלת עמוד טאלנט, ניתן להסתדר היטב בכל השלבים ואף לזכות בתפקיד גם ללא ניסיון.
הניסיון הקודם של המועמד במפורש בעבודה שתבוצע במשרה אינו תמיד דרישת חובה להזדמנות. למרות שהחוסר בחוויה זו מהווה איום, ניתן לעקוף מצב זה על ידי השקעה בשיווק אישי וגישות אסטרטגיות טובות בבחירה.
הבנה חשובה של תהליכי בחירת המתאמנים היא שהזכויות עולה על חוויות. פוטנציאל המנהיגות מוערך מאוד על ידי מגייסים, וכאשר בוחרים מועמד, עדיפות לאלה שיש להם מאפיינים חיוניים לניהול טוב, כמו קלות עבודת צוות, יצירתיות ודינמיות.
היבט נוסף שיכול להרגיע מועמדים חסרי ניסיון הוא שכל פעילות המעידה על רוח יזמית, גם אם אינה קשורה לתפקיד המיועד או לפעילות אקדמית, מקובלת ומוערכת מאוד.
עם זאת, לתהליכי בחירה למתלמדים יש עדיין קריטריונים המבטלים שלדעתם אנשים לא רואים הוגנים, כמו סינון אוניברסיטאות, מגבלות גיל ומועמדות.
לדברי המגייסים, סינון האוניברסיטאות מתרחש מכיוון שלחברות יש מגבלת מועמדים שיכולים להשתתף בתהליך הבחירה, בתהליך הבחירה יש משאבים פיננסיים ותשתיות מוגבלות וצריך להסתיים בפרק זמן מסוים.
מועמד שלא למד באוניברסיטה ציבורית או פרטית ידועה לא מבוטל מייד אם הוא / היא משיג טוב בקריטריוני הבחירה האחרים, אך אם צריך לצמצם את הדירוג לצמצום המשתתפים, סיכוייו מופחתים לנוכח עמית עמיתים שלמד באוניברסיטה מוכרת יותר.
המגייסים מצדיקים קריטריון זה בכך שלרוב האוניברסיטאות המסורתיות יש מבחן כניסה תחרותי יותר והמועמד המתלמד שעבר את תהליך הבחירה הזה מתגלה כמצליחני ועבודה קשה.
לגבי מגבלת הגיל, חברות מאמצות מגבלה שנע בין 26 ל 30 שנה. מכיוון שהממשלה עצמה קובעת מגבלות גיל בתוכניות הכללה חברתית בהן חברות שוכרות חניכים צעירים, בתהליכי הבחירה של חברות חניכים קובעות גבולות בשם ההצעה להכניס כישרונות צעירים לחברה ולהכשיר אותם להפוך לעתידיים. מנהיגים.
חברות הבחירה מצדיקות שתפקידי המתאמן והתמחות הם "דרגות הכניסה"? במילים אחרות, לא יהיה זה הוגן בקרב צעירים להתחרות באדם מבוגר, שבאופן כללי מנוסה הרבה יותר ובעל התמחות או יותר מאשר השכלה גבוהה.
מועמדות למועמדים קיימות גם בתהליכי הבחירה למתאמנים, אך כללים מסוימים הופכים את נושא זה למוצדק.
ישנן שתי דרכים למועמד המתאמן לקבל את "היתרון?" להיות מועמד: או שהוא כבר חניך של החברה, הם מה שנקרא מועמדים פנימיים, או שזה אינדיקציה לעובד כלשהו של הקבלן.
לכל חברה יש דרך להוביל את התהליך של המועמדים לתכנית הפנימית שלהם. חלקם פותחים את התוכניות שלהם באופן בלעדי למתמחים שלהם, או שרק מפנים מקומות פנויים שלא מולאו לאחר הבחירה הפנימית.
עם זאת, רוב החברות עושות תהליך בחירה ייחודי למועמדים פנימיים וחיצוניים. אך במקרה זה, מועמדים פנימיים אינם חייבים לעבור את כל הצעדים, מכיוון שהם כבר עברו תהליך בחירה עם הכניסה לחברה.
מועמדים למתאמנים שכבר מתמחים בחברה משתתפים בשלבי בחירה עם מועמדים פנימיים אחרים ורק בשלב הסופי עם מועמדים חיצוניים.
הפנייתו של אדם על ידי עובד בחברה הקבלנית, מה שמכונה "הפניית עובדים", היא גם נוהג שנוקט, כמו גם מהווה דרך להפחתת עלויות באמצעות תהליכי גיוס ובחירה, המחייבים שכירת יועצים מיוחדים, חברות הם לוקחים בחשבון ששכירת מישהו עם הפניות טובות מאנשים שהיא סומכת כרוכה בפחות סיכון בבחירה.
מיתוס גדול על בחירת המתאמנים הוא על החובה להתנסות בחו"ל. ישנן מספר חוויות אחרות שיש להן השפעה לא מבוטלת כמו נסיעות בינלאומיות, כמו מעבר מהכפרי ללימודים בבירה, מגורים ברפובליקה והשתתפות בארגונים לא ממשלתיים וארגוני סטודנטים. על כל מועמד להראות כיצד החוויות האישיות שלהם הוסיפו ערך מוסף וכמה תרמו להכשרתם האישית והמקצועית.
מה המגייסים רוצים מהמועמדים בתהליכי בחירה
- בהירות בעין: על מנת להשיג תכונה זו, המועמד צריך לרצות באמת את התפקיד, ולכן עליו לנתח את החברה ואת המשרה, ולהעריך האם תוכנית המתאמן עולה בקנה אחד עם מה שהוא או היא רוצים בקריירה.
- מודעות עצמית: הערך מדוע אתה מועמד נהדר לתפקיד. בצע קצת תכנון לפני שאתה הולך לראיון, דע לענות על שאלות כמו "מי אתה", "מה עשית כבר".
- הידע בחברה: מעל לכל המגייסים מחפשים מועמדים שיש להם הזדהות עם ערכי החברה. חקר את אתר החברה, ואם אפשר, דבר עם עובדים.
על המועמד לשים לב אילו מאפיינים הם קריטיים לביצוע טוב של פונקציות התפקיד. בכך תדעו את הטעויות שלא תוכלו לעשות ואת התכונות שבולטות בתהליך, ותשיג את תשומת ליבו של המגייס.
גילוי עניין והכרה בלוח השנה הוא קריטי. תהליך בחירת המתאמן הוא ארוך מכיוון שיש בדרך כלל מועמדים רבים. על מנת לא להתאחר או לא לפספס צעדים, חשוב לתזמן את עצמך על ידי מחקר על פעולת הצעדים של התוכנית בה נרשמת.
אחת הדרכים לעזור היא לחזור בבית על מה שתגידו. בתהליך הבחירה אתה צריך להיות בטוח בעצמך, ביעדים שלך ובקריירה שלך. זה מפחית את העצבנות ומקלה על הדיבור. העברת בטיחות ושלווה הם גורמים חשובים מאוד אחרים. מראה שאתה מכיר את החברה, מקיים תקשורת טובה וחושף תנוחה נכונה, משפיע על החלטת המראיין.
במהלך הדינמיקה, פעל באופן טבעי. נלקחים בחשבון שפת גוף. הגוף שלנו הוא כמו מראה המוח שלנו: טון הקול, מחוות, תנוחה, מבט ומיצוב צריכים לקבל תשומת לב.
חקר ההיסטוריה של החברה והשוק שהיא משרתת מאפשרת למועמד לחוש ביטחון רב יותר כאשר הוא עונה על שאלות אפשריות לגבי החברה ומדוע הם רוצים לעבוד בה.
זכרו שתכניות מתאמנים לרוב מתחרות ענק, ובלי קשר לתוצאות הבחירה, עליכם להמשיך ולהשקיע בקריירה שלכם. ההכנה לקבלת חדשות שליליות היא קריטית כדי לעבור להזדמנות הבאה בלי להתייאש.
אהבה עצמית כמפתח ליצירת ניסים בחיינו1 (אַפּרִיל 2024)
- קריירה ומימון
- 1,230
